La réforme de 2025 redéfinit l’entretien de parcours professionnel en 2026. La loi du 24 octobre 2025 remplace l’entretien professionnel par un échange plus large sur les perspectives de carrière. Son rythme ordinaire passe à quatre ans, contre deux auparavant. Ce changement concerne la formation, les compétences et la mobilité professionnelle.
Pour les salariés, ce rendez-vous donne un espace pour exprimer leurs projets. Pour les employeurs, il exige une organisation fiable et des preuves écrites. Une salariée qui vise un poste numérique peut ainsi discuter d’une formation, d’une certification ou d’un changement de fonction. Le dialogue gagne en portée quand l’entreprise prépare cet échange avec méthode.
En bref
- L’entretien ne sert pas à évaluer le travail.
- Le rendez-vous revient tous les quatre ans.
- Un bilan récapitulatif a lieu tous les huit ans.
- Certains moments de carrière prévoient des échanges spécifiques.
- Les accords collectifs doivent être conformes au 1er octobre 2026.
La réforme transforme le rendez-vous professionnel
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 crée l’entretien de parcours professionnel, ou EPP. Ce rendez-vous porte sur les perspectives d’évolution, les compétences et les besoins de formation. Il examine aussi les souhaits de mobilité professionnelle et les conséquences des transformations du poste. Le parcours devient le sujet central, plutôt que la seule liste des formations suivies.
L’échange doit avoir lieu dès la première année dans l’entreprise, puis tous les quatre ans. L’employeur doit informer le salarié des modalités d’accès au conseil en évolution professionnelle. Pour préparer ses demandes, un salarié peut consulter un guide sur la construction d’un projet professionnel. Une demande préparée gagne en précision si elle associe un objectif, des compétences à acquérir et une échéance réaliste.
Les échéances et les entretiens spécifiques
Le cycle ordinaire de quatre ans structure le suivi des parcours. En complément, la réforme prévoit des rendez-vous liés à des étapes précises de la vie professionnelle. L’entretien de mi-carrière se situe autour de la 45e année du salarié. Un autre échange doit se tenir dans les deux années qui précèdent son 60e anniversaire. Ces étapes appellent un dialogue ciblé sur l’expérience, la santé au travail et les perspectives d’activité.
Un entretien spécifique peut aussi suivre certaines absences ou un retour au travail, selon les situations prévues par la loi. Une développeuse qui revient après un congé long peut discuter d’une remise à niveau sur ses outils. Elle peut aussi définir un plan de reprise adapté. Le bon calendrier évite les oublis et aide les équipes RH à distinguer chaque obligation.
| Rendez-vous | Échéance | Point abordé |
|---|---|---|
| EPP ordinaire | Tous les quatre ans | Parcours, compétences, formation |
| Bilan récapitulatif | Tous les huit ans | Respect des entretiens et accès à la formation |
| Échange de mi-carrière | Autour de 45 ans | Expérience et suite du parcours |
| Échange de fin de carrière | Dans les deux ans avant 60 ans | Conditions de poursuite d’activité |
Le contenu : compétences, formation et projet
L’EPP doit examiner les compétences mobilisées et celles que le salarié souhaite développer. La discussion peut porter sur une formation certifiante, une validation des acquis ou un accompagnement au changement de métier. Le salarié peut aussi évoquer ses besoins face aux outils numériques et à l’intelligence artificielle. Un échange concret relie les besoins de l’entreprise aux ambitions de la personne.
Exemple : une assistante administrative veut évoluer vers la gestion de données. Elle peut identifier les outils requis, comparer les formations et fixer des étapes avec son responsable. Une ressource sur la reconversion par une formation en ligne aide à repérer des parcours adaptés. Un plan réaliste précise les acquis, le calendrier et les moyens de financement.
La préparation compte aussi pour les métiers du web, où les compétences évoluent vite. Un salarié peut relier son projet à des besoins en référencement, développement ou cybersécurité. La formation soutient l’employabilité durable lorsqu’elle répond à un objectif professionnel défini.
Les obligations de l’employeur et les sanctions
L’employeur organise les entretiens, respecte leur périodicité et remet une trace écrite au salarié. Il doit aussi vérifier que le bilan des huit ans couvre les éléments exigés. L’EPP ne constitue pas une évaluation du travail : l’entreprise doit séparer les deux échanges, même si elle les programme le même jour. La distinction protège la qualité du dialogue et clarifie les obligations de l’employeur.
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, un défaut de respect des conditions prévues peut conduire à un abondement correctif du CPF de 3 000 euros. La situation doit être examinée au regard des critères légaux, notamment lors du bilan récapitulatif. Une traçabilité rigoureuse réduit les risques : convocations, comptes rendus et preuves de formation doivent rester accessibles.
Les accords collectifs existants demandent une vérification. La période transitoire de mise en conformité court jusqu’au 1er octobre 2026. Une entreprise qui conserve un intervalle supérieur à quatre ans doit donc revoir ses règles. Le calendrier collectif doit suivre la loi pour assurer un traitement cohérent des équipes.
Préparer l’entretien et agir après l’échange
Le salarié peut préparer trois éléments : son bilan de compétences, ses souhaits d’évolution et les obstacles rencontrés. Il gagne à apporter des exemples précis, comme une mission réussie ou un outil qu’il maîtrise. L’entreprise peut ensuite proposer une formation, une mobilité ou un tutorat. Une préparation simple rend l’échange utile et facilite la décision suivante.
Cas concret : Karim travaille au support informatique et souhaite devenir technicien cybersécurité. Son responsable repère les compétences transférables, puis fixe une formation réseau comme première étape. Pour structurer une reconversion, il peut aussi consulter les premières étapes d’un changement de métier. Chaque action doit avoir un responsable et une date de suivi.
Les souhaits d’évolution peuvent aussi mener vers un autre secteur. Une personne qui vise le numérique peut comparer les métiers, les salaires et les cursus via un panorama des métiers numériques. Le suivi transforme les intentions en étapes et donne une portée réelle à l’entretien.
L’entretien de parcours professionnel est-il obligatoire ?
Oui. L’employeur doit organiser les rendez-vous prévus par la loi, selon le calendrier applicable au salarié et les situations concernées.
L’employeur peut-il le confondre avec l’entretien annuel ?
Non. L’EPP porte sur le parcours, les compétences et la formation. L’entretien annuel évalue le travail et les résultats.
Que peut faire un salarié si son entretien n’a pas lieu ?
Il peut solliciter les ressources humaines par écrit, garder une copie de sa demande et contacter les représentants du personnel ou un conseiller juridique.
Le salarié doit-il accepter la formation proposée ?
Non. L’échange sert à discuter des besoins et des projets. Les modalités de formation dépendent ensuite des accords entre salarié et employeur.
Comment l’entreprise peut-elle suivre les échéances ?
Un tableau RH peut recenser les dates, les comptes rendus et les retours d’absence. Un contrôle régulier aide à repérer les rendez-vous à planifier.
Pour aller plus loin : préparer un projet de reconversion ; comparer les formations aux métiers du numérique ; comprendre le financement du CPF et des certifications.
